Att kombinera arbete och föräldraskap: Odette Lunettes initiativ 'Babies at Work'

Vilken typ av medarbetare söker det belgiska glasögonmärket Odette Lunettes? ”Autenticitet, vid sidan av professionell expertis som en grundförutsättning, är vårt viktigaste kriterium”, säger Eline De Munck. ”Vi vill ha någon som är genuint sig själv.”

Teamet är en blandning av olika bakgrunder, åldrar, utseenden och personligheter. Denna mångfald skapar inte bara en stark teamdynamik, där erfarenhet och ny energi kompletterar varandra, utan gör också teamet representativt för sina kunder. ”Tanken är att man ska kunna komma in, precis som hos en frisör, och intuitivt välja vem som klipper håret baserat på igenkänning eller en personlig koppling.”

”Våra medarbetare är allt”, fortsätter De Munck. ”Det låter alltid som en kliché tills man driver ett eget företag och inser hur avgörande människor är.” Detta gäller särskilt inom försäljning, där medarbetarna måste förmedla företagets hjärta och en passion för varumärket. Enligt De Munck kan detta inte ersättas av teknik eller AI. ”Det handlar inte bara om att 'förklara' en produkt, utan om övertygelse, känsla och personlig erfarenhet som engagerar människor.”

Komplexitet och karriärutveckling inom retail

Retailsektorn är känd för sin höga personalomsättning, men De Munck ser inte detta återspeglas i sitt företag. ”Vår produkt, ett par glasögon, är en medicinteknisk produkt där synmätningar tolkas, glas rekommenderas, beställs, slipas, anpassas och följs upp.” Enligt henne främjar denna inneboende komplexitet ett större engagemang samtidigt som den erbjuder möjligheter till karriärutveckling. Medarbetare kan utvecklas internt, bland annat genom utbildning till optiker.

Enligt De Munck är utvecklingsmöjligheter viktiga idag. Medarbetare vill också ha autonomi ('ägarskap'), frihet och känna sig sedda och hörda. Detta kan krocka med verkligheten inom retail, där fasta tider och helgarbete är normen. ”Ändå försöker vi inom den ramen skapa så mycket utrymme som möjligt för frihet, variation och innovation.”

'Babies at Work' som ett experiment i arbete och föräldraskap

Detta sökande ledde till pilotprojektet 'Babies at Work', som lanserades i april. ”Som min egen chef kunde jag ta med mitt andra barn till jobbet. Det fick mig att tänka till som företagsägare när jag märkte att en kollega inte hade samma möjlighet.”

Konkret innebär det att medarbetare kan ta med sin bebis, i åldern tre till sex månader, till butiken två dagar i veckan. Detta är endast möjligt när minst två kollegor är närvarande 'för att säkerställa en smidig drift i butiken', och inte på helger.

Initiativet syftar till att erbjuda föräldrar en övergångsperiod efter deras lagstadgade ledighet. Detta gör att de kan tillbringa mer tid med sin bebis under de första månaderna, en fas som De Munck anser vara avgörande för omsorgen. Initiativet erbjuder också en flexibel lösning i en sektor där distansarbete inte är ett alternativ och bristen på barnomsorg är ett reellt problem. ”Det är främst avsett för föräldrar som inte har råd att vara borta längre än de lagstadgade tolv veckorna och som behöver flexibla lösningar”, säger De Munck. ”Jag vill visa att arbetsgivare också kan tänka i lösningar, istället för att vänta på statliga åtgärder.”

Enligt henne berör projektet också en bredare samhällsdiskussion om hur arbete och föräldraskap kan kombineras. ”Arbete och privatliv är fortfarande strikt åtskilda, men kanske behöver det inte vara så för alla.”

Reaktionerna hittills har varit överväldigande positiva. ”Kunder reagerar ofta med förvåning eller entusiasm när de ser initiativet i butiken. Vissa kommer till och med in specifikt på grund av det.” Samtidigt är vissa kunder och medarbetare mindre entusiastiska eller ställer kritiska frågor. ”De reaktionerna är också värdefulla”, säger hon pragmatiskt. ”Det är användbar feedback och visar att ämnet engagerar. Vårt främsta mål var att öppna upp för debatt.”

Kommunikation och förväntningar

Öppen kommunikation spelar en nyckelroll hos Odette Lunettes, berättar De Munck. ”Medarbetare behöver ibland vänja sig vid min direkthet, men det tar oftast inte lång tid innan de också känner sig bekväma med att kommunicera öppet och ärligt. Detta främjar automatiskt mer tillit och därmed mer frihet i vårt samarbete.”

Det finns också tydlighet kring prestation. Företaget arbetar med KPI:er och mål som varierar beroende på roll och sätts på både individ- och teamnivå. ”Förväntningarna är tydliga från början. Om vi måste fatta ett svårt beslut, som att låta en medarbetare gå, är det väl underbyggt och vi kommunicerar det ärligt och respektfullt.”

Råd till arbetsgivare och medarbetare

Vilken är den viktigaste lärdomen De Munck har dragit under åren som delägare? ”Var inte för snabb med att bli indignerad över saker. Man måste vara villig att släppa sin egen referensram.”

Som arbetsgivare anser hon att man inte kan utgå från att alla tänker, vill eller arbetar på samma sätt. ”Människor gör val utifrån sin egen kontext, och det måste man respektera. Det kräver empati. Det bygger också tillit och ömsesidig förståelse.”

Hon varnar också för en alltför rigid eller ensidig HR-strategi. ”Det leder ofta till att människor tappar engagemanget eller slutar.”

Hon uppmanar medarbetare att vara öppna och kommunicera. ”Om din arbetsgivare inte vet vad som pågår kan de inte förändra något.”

”Var mottaglig för feedback”, säger De Munck. ”Lita på att den kan hjälpa dig att växa, både som medarbetare och som person.”

Källor:
- Intervju med Eline de Munck, Odette Lunettes, 18 maj 2026.
- AI-verktyg användes för att transkribera intervjun och som skrivhjälp.